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Drei Immo-Frauen über die Diversität der Branche

Verena Bauer • 08/03/2021
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Unternehmen mit einem höheren Reifegrad in puncto Diversität – angefangen beim Geschlechterverhältnis – wachsen nicht nur mit großer Wahrscheinlichkeit stärker als der Wettbewerb, sondern sind auch innovativer und freuen sich über zufriedenere Kunden und eine geringere Mitarbeiterfluktuation. Und dieses Potenzial wisse vor allem die Immobilienwirtschaft nicht zu heben – sagt eine Studie des ZIA aus dem Jahr 2019 und bemängelt, dass mehr als jedes zweite Unternehmen der Branche einen Frauenanteil von unter zehn Prozent auf der Geschäftsführungs-Ebene aufweise.

Doch was sagen Zahlen wie diese eigentlich über die ganz reale Stimmung und Atmosphäre in den Unternehmen aus? Muss man nur den Aufsichtsratspositionen die Zahlen-Aufmerksamkeit widmen? Mitarbeiter können in allen Ebenen einiges bewegen und zu einer Säule des eigenen Unternehmens werden. Und dort wirken bei weitem nicht nur männliche Kandidaten. Höchste Zeit also, Frauen in unterschiedlicher Führungsverantwortung ein Gesicht zu geben. Wie kamen sie in ihre Rolle? Wo sollte die Immobilienwirtschaft in Sachen Frauen/Männer in 10 Jahren stehen? Und reicht der Blick rein aufs Geschlechterverhältnis aus, um dem Thema Unternehmensdiversität gerecht zu werden? 

Wir zeigen drei unserer weiblichen Leads, ihre Ideen und Ambitionen und ihre Haltung zu bisher verpassten Chancen in der (Geschlechter-)Diversity. Und sehen – gerade mit Blick auf die individuellen Einstiegs- und Karrierewege – schnell, dass die Immobilienwirtschaft durchaus vielfältig und divers ist und sein kann.

 

Wie bist du zur Immobilienwirtschaft gekommen?

Luisa Rotthaus, Head of Office Agency Düsseldorf: Ich bin  direkt auf die Immobilienbranche zugegangen und habe mich früh entschieden, eine kaufmännische Ausbildung in diesem Bereich zu absolvieren und darauf noch das passende Studium zu setzen. Aus heutiger Sicht war es für mich genau der richtige Weg. Ich bin immer noch fasziniert davon, mit welcher Geschwindigkeit und Dynamik sich Markt und Trends – vor allem mit Blick auf Gewerbeimmobilien – verändern.

Verena Bauer, Head of Marketing & Communications Germany: Mein Weg war da – zumindest, was die Branche angeht – voller unterschiedlicher und vielfältiger Stationen. Divers vor allem die Produkte und Dienstleistungen, die ich für Unternehmen vermarktet habe. Das waren nicht schon immer nur Immobilien, sondern auch Technologien, Fonds oder Bastelmaterialien. Diese Vielfalt der Themen habe ich immer als starke Bereicherung empfunden. Weil sie einen zwingt, über sich und seinen Tellerrand hinauszudenken. Der Schritt in die Immobilienbranche kam dann vor fünf Jahren mit neuen spannenden Trends und Stories, die es zu vermarkten galt – wieder ein Umdenken out of my „personal box“.

Head of Marketing and Communications Germany

Verena Bauer

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Unternehmen müssen bei der Wahl ihrer Mitarbeiter und Zusammenstellung ihrer Teams noch mehr auf die vielen weiteren Eigenschaften schauen, die Diversität ausmachen – introvertiert vs. extrovertiert, kreativ vs. konservativ, Bedenkenträger vs. Einfach-mal-Macher."

Wodurch stand für dich der Weg in die Führung offen? Und war er gefühlt härter erkämpft als für männliche Kollegen?

LR: Nein, ich kann mich nicht erinnern, an irgendeinem Punkt eine gläserne Decke gespürt zu haben, bei der ich nicht weiter kam. Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass die berufliche Karriere mit viel Arbeitseinsatz und fachlicher Weiterentwicklung einhergeht und sich langfristig die erbrachte Leistung auszahlt – egal, ob Mann oder Frau . Gerade bei C&W habe ich mich in Sachen Karriere und Führung wertgeschätzt und unterstützt gefühlt. Und ich finde auch, dass sich in der Gesellschaft bereits viel verändert und geöffnet hat, was das Thema Frauen in Führungspositionen angeht. 

 

Dennoch zeigen die Zahlen, dass Frauen gerade in hohen Management-Positionen immer noch unterrepräsentiert sind. Warum ist das so?

Tina Reuter, Head of Asset Services EMEA: Leider scheint es in einigen Unternehmen Männer im Vorstand und auch in der Ebene darunter zu geben, die „unter sich bleiben“ wollen. Ich bin schon der Meinung, dass die Gesellschaft in puncto Gleichberechtigung in der Arbeitswelt noch nicht so weit ist, wie es oftmals suggeriert wird. Sogenannte Stereotypen und tradierte Rollenbilder, die schon in der Kindheit vermittelt werden, sind gerade hierzulande einfach noch zu stark verankert – wohlgemerkt auch unter den Frauen selbst. Als ich mit meinem ersten Kind schwanger war, wurde ich vor allem vom eigenen Geschlecht schräg angeschaut, als ich direkt nach dem Mutterschutz wieder Vollzeit tätig war. Bezeichnend: Kurz darauf startete ich in meiner Führungsrolle auf EMEA-Ebene – und wurde von den europäischen Kollegen schlagartig nicht mehr „gebrandmarkt“, als ich erzählte, dass meine Tochter erst 8 Monate alt ist und ich weiter hohe berufliche Ambitionen habe. In den meisten anderen Ländern und im internationalen Kontext ist das komplett normal.

VB: Und selbst wenn man sich für ein Teilzeitmodell entscheidet, muss das kein Hindernis für Führung sein, hängt aber eben stark von der jeweiligen Unternehmensdenke und -kultur ab. Auch mit zeitlich reduzierter Stelle lässt sich ein Team hervorragend führen. Es gibt Unternehmen, die mit einer grundsätzlichen 4-Tage-Woche die Performance gesteigert haben und erfolgreich geleitet werden. Aus der Balance gerät diese Idee dann, wenn die Teilzeit nur bei einer Hälfte der Gesellschaft liegt – eben wie es oft noch ist, bei der Frau.

Head of Office Agency Düsseldorf

Luisa Rotthaus

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Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass die berufliche Karriere mit viel Arbeitseinsatz und fachlicher Weiterentwicklung einhergeht und sich langfristig die erbrachte Leistung auszahlt – egal, ob Mann oder Frau."

Was müsste sich darüber hinaus ändern, um das Ungleichgewicht in den oberen Etagen weiter „zu begradigen“?

TR: Unternehmen hierzulande müssen Vielfalt als Stärke – nicht als Störfaktor begreifen – und Diversität fördern. Und auch als Frau sollte man das noch viel selbstbewusster einfordern und sich nicht in alte Rollenbilder pressen lassen . Ich hatte das Glück in Unternehmen zu arbeiten, denen Vielfalt immer wichtig war. Nur wenn die Spitze des Unternehmens offen ist für neue Perspektiven und das auch vorlebt, gelingt der Wandel.

LR: Es steht ja mittlerweile auch fest, dass sich diverse Teams positiv auf das Betriebsklima, die Mitarbeiterbindung, das Image und die Performance-Zahlen auswirken. Vielfalt heißt Wettbewerbsfähigkeit und allein schon deshalb sind Führungsmannschaften mit Frauen zu empfehlen.

 

Apropos Führungsmannschaft – in den meisten Studien zum Thema „Frauen in der Immobilienwirtschaft“ werden meist nur diejenigen mit Führungsverantwortung – und das hier auch oft nur auf der höchsten Ebene – einbezogen. Aber was ist mit all denen, die einen ebenso großen Anteil am Gedeihen der Branche leisten? Sind diese auch so unterrepräsentiert? Und sollte auch das stärker in Studien wertgeschätzt werden?

VB: Ich bin stolz darauf, dass wir in unserer Belegschaft bei C&W eine 50-50-Verteilung haben – über alle Ebenen betrachtet. Der Blick nach ganz oben ist aber deshalb besonders interessant, weil es hier in der Regel noch die größten Unterschiede gibt.

TR: Das stimmt – auf den höheren Ebenen sind beinahe 80 Prozent der Führungskräfte Männer. Um zukunftsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen spätestens jetzt zwangsläufig Denkmuster und Strukturen ändern, um Hindernisse für Frauen in allen Ebenen zu eliminieren.

VB: Und das geht weit über das Geschlecht oder auch die Nationalität hinaus. Unternehmen müssen bei der Wahl ihrer Mitarbeiter und Zusammenstellung ihrer Teams noch mehr auf die vielen weiteren Eigenschaften schauen, die Diversität ausmachen – introvertiert vs. extrovertiert, kreativ vs. konservativ, Bedenkenträger vs. Einfach-mal-Macher.  Die ganze Diversitäts-Diskussion muss also noch viel komplexer und tiefsinniger werden, um sich als Unternehmen optimal für die Zukunft aufstellen zu können.

Head of Asset Services EMEA

Tina Reuter

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Unternehmen hierzulande müssen Vielfalt als Stärke – nicht als Störfaktor begreifen – und Diversität fördern. Und auch als Frau sollte man das noch viel selbstbewusster einfordern und sich nicht in alte Rollenbilder pressen lassen."

Ja, die Zukunft. Wie sollte die Immobilienwirtschaft mit Blick auf (Geschlechter-)Diversity in zehn Jahren aussehen?

LR: Weiterhin fair – und zwar für alle Geschlechter. Das bedeutet für mich leistungs- und ergebnisbasierte Chancen, die nicht durch Quoten beeinflusst werden.

VB: Die Branche ist für die nächsten Jahre auf jeden Fall weiterhin gefordert und muss sich noch stärker mit Vielfalt an der Spitze fit für die Zukunft machen. Denn hierfür werden die am besten geeigneten Köpfe in den Entscheider-Gremien benötigt. Und die sind nun mal nicht abhängig vom Geschlecht.

TR: Diversität zu akzeptieren war ein erster wichtiger Schritt, den der große Teil der Unternehmen bereits gegangen ist. Diese Vielfalt bewusst weiter auszubauen muss der nächste sein. Ich hoffe, die Unternehmenskulturen werden in zehn Jahren vollumfänglich offen sein für unterschiedliche Menschen. Jedem einzelnen sollte die Möglichkeit geboten werden, sich mit seinem ganzen Potenzial einzubringen. Und ich bin davon überzeugt, dass wir dann nicht mehr über die bewusste Förderung von Diversity sprechen und diskutieren. Sie sollte selbstverständlich geworden sein.

 

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