Share: Share on Facebook Share on Twitter Share on LinkedIn I recommend visiting cushmanwakefield.com to read:%0A%0A {0} %0A%0A {1}
Hero international womens day XL Hero international womens day XS
Nederland is misschien wel een van de meest gendergelijke landen ter wereld. Het staat op de 5e plaats in de EU op de gendergelijkheidsindex en was het eerste land ter wereld dat het homohuwelijk legaliseerde.

We staan echter nog steeds voor een grote uitdaging als het gaat om gelijkheid tussen vrouwen en mannen. In 2020 was de loonkloof tussen mannen en vrouwen 4% in de overheidssector en 7% in het bedrijfsleven, met inachtneming van parttime werken, sector en senioriteit van de functies.

Het Nederlandse beleid van parttime werken wordt vaak geprezen als een motor voor gelijkheid en het bieden van een kader voor zowel werk, mantelzorg als vrije tijd. Dit draagt er aantoonbaar aan bij dat Nederland consequent bovenaan de wereldranglijst staat voor de gelukkigste kinderen en de gelukkigste bevolking ter wereld. Parttime werken is echter grotendeels in het leven geroepen én synoniem geworden voor vrouwen. In 2019 meldde de OESO dat 73% van de Nederlandse vrouwen parttime werkte, tegenover 28% van de mannen. Deze tarieven polariseerden tijdens de pandemie, waarbij vrouwen gemiddeld 9% minder werkten dan in 2019 en mannen iets meer.

De impact van deze ongelijkheid heeft een grote impact op de salaris- en pensioenopbouw, zoals blijkt uit het feit dat Nederland de op één na grootste genderpensioenkloof in de EU heeft, na Cyprus. Verdere onbedoelde gevolgen zijn onder meer een langzamere groei richting managementrollen, zoals benadrukt door de recente 'Mijn naam is Peter'-campagne. Er zijn weinig vrouwelijke CEO's, zelfs minder dan het aantal mannelijke CEO's dat Peter heet. Vrouwen bekleden slechts 26,6% van de managementfuncties in Nederlandse bedrijven, een van de laagste percentages in de OESO en ruim onder het OESO-gemiddelde van 32,5%. Recente wetswijzigingen, die vereisen dat Nederlandse beursgenoteerde bedrijven 30% vertegenwoordiging van vrouwen in de raad van commissarissen en raad van bestuur hebben, beginnen deze ongelijkheid in het bedrijfsleven aan te pakken. Dit betekent echter niets als het aantal vrouwen dat momenteel hogere functies bekleedt of ernaartoe werkt, er niet in grote getalen is.

De balans tussen keuze en senioriteit

Het is niet gezegd dat elke Nederlandse vrouw fulltime wil werken; in een onderzoek van de Nederlandse overheid in 2021 zou slechts zeven procent van de vrouwen met een parttime baan liever fulltime werken. Dit cijfer ligt veel hoger onder jongere vrouwen en zal toenemen naarmate millennials en Gen-Z de arbeidsmarkt betreden en groeien in hun carrière. Wel lijkt het erop dat, traditioneel gezien, sommige Nederlandse vrouwen de neiging hebben te kiezen voor functies die verenigbaar zijn met parttime werken, wat ertoe leidt dat ze niet dezelfde senioriteit kunnen bereiken als hun mannelijke tegenhangers. Bovendien hebben vrouwen over het algemeen de neiging voor meer zorgtaken te kiezen, wat een groot, maar niet volledig, deel van de parttime werkende vrouwen uitmaakt. Of vrouwen er nu voor kiezen om parttime te werken vanwege de opvoeding van kinderen, andere zorgtaken of om een betere balans tussen werk en privéleven en hobby's na te streven, feit is dat de meerderheid van vrouwen in Nederland parttime werkt. Hoe kan deze dynamiek in evenwicht worden gebracht met een toenemende verwachting van gendergelijkheid binnen alle niveaus van Nederlandse bedrijven? En waarom is gendergelijkheid in hogere leidinggevende functies de juiste maatstaf? Moeten we niet trots zijn op onze cultuur waarin we kansen bieden om werk niet het middelpunt van ons leven te maken? Een cultuur die eraan bijdraagt dat we de gelukkigste kinderen ter wereld hebben? Of hebben we onbedoelde vooroordelen gecreëerd en genderrollen versterkt door een gebrek aan vrouwelijke rolmodellen in hogere functies in onze samenleving?

Er zijn, sec gezien, twee verschillende groepen vrouwen te onderscheiden die we moeten ondersteunen; degenen die traditionele modellen van loopbaansucces volgen via promoties naar hogere functies en degenen die ervoor kiezen hun professionele leven meer in evenwicht te brengen met andere factoren, ongeacht wat die factoren ook mogen zijn. Parttime werken betekent uiteraard niet per se dat een vrouw dat haar hele loopbaan doet; dit kan voor een periode, een specifieke reden of een heel leven zijn. Ervoor zorgen dat er loopbaantrajecten zijn voor vrouwen die ervoor hebben gekozen een bepaalde periode parttime te werken én naar hogere functies streven, is een belangrijke factor in het bereiken van gelijkheid van vrouwen op alle bedrijfsniveaus; carrières zijn, net als het leven, niet lineair. Om meer vrouwen in hogere functies te krijgen, moet het voor een bepaalde tijd parttime werken de doorgroei naar leiderschap - voor de vrouwen die dit ambiëren - niet in de weg staan. Organisaties die worstelen met het promoten van vrouwen met deze ambitie, zouden een quotum kunnen gebruiken om het actieve bewustzijn te vergroten en de bestaande vooroordelen rondom een gebrek aan vrouwen op hogere managementposities aan te pakken. Hogere managementposities zijn echter zeker niet de enige maatstaf voor het succes van alle vrouwen, of zelfs mannen. De mogelijkheid om werk in te vullen op een manier die past bij jouw levensstijl en -doelen, wordt vaak beschouwd als de remedie voor ons moderne bestaan en is een gebied waar Nederland in voorop loopt. Als samenleving moeten we er echter wel voor zorgen dat onze keuzes echt van ons zijn en niet een gevolg van onderliggende, achterhaalde en onbetwiste genderrollen.

 

"We moeten er als samenleving voor zorgen dat onze keuzes echt van ons zijn en niet een gevolg zijn van onderliggende, achterhaalde en onbetwiste genderrollen."

Verandering stimuleren door hybride werken

Naast beleid en het stellen van mogelijke quota, moeten organisaties en hun managers ook nadenken over hoe de manier waarop we werken gendergelijkheid kan ondersteunen. Welke rol kan hybride werken bieden bij het vereffenen van ongelijken? 
Allereerst biedt het een groter aantal thuiswerkende mannen en vrouwen de mogelijkheid hun aandeel in onbetaalde zorgtaken te vergroten of de kans dit opnieuw te verdelen. Of het nu gaat om het halen van een extra pak melk, het naar school brengen van de kinderen of het betalen van de glazenwasser; door in huis te zijn is er meer zicht op het onbetaalde aspect van het leven buiten kantoor. Uit onderzoek blijkt dat Nederlandse mannen zelf ook voor een gelijke verdeling zijn; in een OESO-rapport uit 2019 over genderongelijkheid en ouderschap gaf 83% van de Nederlandse mannen en vrouwen aan een gelijke verdeling van zorgtaken te willen, hoewel minder dan 40% zegt dat dit in de praktijk daadwerkelijk gebeurt. De mogelijkheid om op flexibele basis thuis te werken zou veel zichtbaarheid en waarde kunnen geven aan dit onbetaalde werk, wat voorheen onzichtbaar was en grotendeels door vrouwen werd gedaan, en een kans bieden de verdeling van thuis gerelateerd werk gelijk te trekken. Verder kunnen een vermindering van de reistijd en flexibelere werkuren vrouwen die anders wellicht voor parttime werk hadden gekozen de mogelijkheid bieden fulltime te werken, waardoor het aantal vrouwen wat binnen een traditioneel, lineair loopbaanmodel hogere managementfuncties bereiken groter wordt.

Omgekeerd biedt flexibel- en vanuit huis werken mannen een meer sociaal geaccepteerde route naar parttime of een grotere deelname aan bijvoorbeeld kinderopvang en vrijetijdsactiviteiten, wat voorheen niet werd geaccepteerd binnen de grenzen van de traditionele mannelijke genderrol. Desalniettemin is het percentage parttime werkende mannen in Nederland een van de hoogste in Europa en meer dan drie keer het OESO-gemiddelde voor mannen. Hoewel er dus ruimte is voor verbetering, moeten we ook erkennen waar we nu al staan.

"Hoewel er ruimte is voor verbetering, moeten we ook erkennen waar we nu al staan."

Tot slot biedt de toename van flexibel werken zowel mannen als vrouwen de kans hun relatie met werk te herwaarderen. Daarnaast kan het organisaties ertoe aanzetten carrières te bieden die niet gebaseerd zijn op traditionele hiërarchische vooruitgang en medewerkers de mogelijkheid te geven zich te ontwikkelen, te leren en te leven in een meer hedendaags ecosysteem met een balans tussen werk en privé. Hybride werken is misschien niet de oplossing voor genderongelijkheid, maar kan zowel mannen als vrouwen een manier bieden om hun relatie met werk zelf vorm te geven, of dat nu meer of minder werken betekent.

Contact

Sophie Schuller
Sophie Schuller

Partner - Lead Scientific Research and Insights • Amsterdam

Lees meer - Value of the Office

office spotlight card
Insights • Office

Leegstand kantoren op historisch laag niveau

Kantorenmarkt stabiel ondanks dalende leegstand en onzeker 2022.
Jan Verhaegh • 04/07/2022
Turnkey office
Insights • Office

Waarde van het kantoor 2.0

Of je nu een millennial of een babyboomer bent; gevestigd in Londen of Litouwen, de pandemie heeft waarschijnlijk enige emotionele of psychologische impact gehad.
Sophie Schuller • 26/10/2021
Uncertainty Stymies Office Space Demand as Regional Net Absorption
Insights • Office

Ingebruikname kantoren stijgt voor tweede kwartaal op rij

Kantorenleegstand blijft onveranderd laag op 8,2%.
Jan Verhaegh • 01/07/2021
Value of the workplace card
Insights • Office

Niet pandemie, maar demografie bepaalt toekomst van kantoor

De wereldwijde pandemie heeft het inzicht in de mogelijkheden van werken op afstand enorm versneld. 
Jan Verhaegh • 06/10/2020
Kantoren leegstand 2020
Gedragsverandering kantoor
Insights • Workplace

Voor gedragsverandering op kantoor is meer nodig dan alleen de juiste bestickering

Internationaal adviseur Cushman & Wakefield maakt vandaag de eerste resultaten bekend van analyses van het gebruik van de testopstelling van 6 Feet Office
14/09/2020
Utrecht stationsgebied
Insights • Office

Infographic: Utrecht tweede zakencentrum van Nederland na Zuidas

De vraag naar kantoren in Nederland richt zich steeds nadrukkelijker op kwalitatief hoogwaardige kantoorruimte op zeer goed bereikbare locaties in grote steden.
Jos Hesselink • 01/07/2020
Social distancing 6 feet
Insights • Office

Download de Veilig-terug-naar-de-werkplek Gids

Wereldwijde kennis gebundeld voor een veilige, kostenefficiënte en gezonde terugkeer naar kantoor.
18/05/2020
Empty modern office
Insights • Economy

Ingebruikname vastgoed daalt met een derde, investeringsvolume halveert

De impact van de COVID-19-uitbraak op de vastgoedmarkt in het eerste kwartaal van dit jaar is evident zo blijkt uit de nieuwste cijfers.
Frank van der Sluys • 01/04/2020

VINDT U NIET WAT U ZOEKT?

Neem contact op met een van onze deskundigen.
With your permission we and our partners would like to use cookies in order to access and record information and process personal data, such as unique identifiers and standard information sent by a device to ensure our website performs as expected, to develop and improve our products, and for advertising and insight purposes.

Alternatively click on More Options and select your preferences before providing or refusing consent. Some processing of your personal data may not require your consent, but you have a right to object to such processing.

You can change your preferences at any time by returning to this site or clicking on Privacy & Cookies.
MORE OPTIONS
AGREE AND CLOSE
These cookies ensure that our website performs as expected,for example website traffic load is balanced across our servers to prevent our website from crashing during particularly high usage.
These cookies allow our website to remember choices you make (such as your user name, language or the region you are in) and provide enhanced features. These cookies do not gather any information about you that could be used for advertising or remember where you have been on the internet.
These cookies allow us to work with our marketing partners to understand which ads or links you have clicked on before arriving on our website or to help us make our advertising more relevant to you.
Agree All
Reject All
SAVE SETTINGS